הפסיכולוגיה מאחורי הצלחת מנהיגות נשים

הפסיכולוגיה מאחורי הצלחת מנהיגות נשים

בשנים האחרונות אנו עדים לשינוי משמעותי בנוף המנהיגות הגלובלי והמקומי, עם ייצוג גובר של נשים בתפקידי ניהול בכירים במגוון מגזרים. שינוי זה מעלה שאלות מרתקות בתחומי הפסיכולוגיה הארגונית (Organizational Psychology), הפסיכולוגיה החברתית (Social Psychology) וחקר מגדר (Gender Studies): מהם המאפיינים הפסיכולוגיים התורמים להצלחתן של נשים בתפקידי מנהיגות? אילו יתרונות פסיכולוגיים הן מביאות לצוותים ולארגונים? ובאילו אתגרים פסיכולוגיים, המושרשים בהטיות וסטריאוטיפים, הן עדיין נתקלות?

מאמר זה, המיועד לפסיכולוגים (במגוון התמחויות), חוקרי מגדר, מנהלי משאבי אנוש, מנהלים בארגונים, וכל מי שמתעניין בהבנה פסיכולוגית של מגדר ומנהיגות, יבצע ניתוח פסיכולוגי מעמיק של הצלחת מנהיגות נשים. נבחן את התיאוריות הפסיכולוגיות הרלוונטיות, נסקור את עוצמותיהן הייחודיות (מגובות במחקר), נדון באתגרים המשמעותיים הניצבים בפניהן (תוך הבנה של שורשיהם הפסיכולוגיים), ונציג אסטרטגיות פסיכולוגיות, ברמה האישית והארגונית, לקידום מנהיגות נשים ולבניית סביבות עבודה מכילות יותר.

1. פרספקטיבות פסיכולוגיות על מגדר ומנהיגות: מעבר לסטריאוטיפים מגדריים

הבנת הפסיכולוגיה מאחורי מנהיגות נשים מתחילה בבחינת האופן שבו מגדר נתפס ומשפיע על ציפיות והערכות של מנהיגות:

• הטיות סמויות (Implicit Bias) וסטריאוטיפים מגדריים: למרות שינויים חברתיים, סטריאוטיפים מגדריים לגבי תכונות וסגנונות מנהיגות עדיין נפוצים. סטריאוטיפים אלו מקשרים לעיתים תכונות "סוכנותיות" (Agentic) כמו אסרטיביות, תחרותיות, ודגש על משימה – לגברים, ותכונות "שיתופיות" (Communal) כמו אמפתיה, דאגה לאחרים, ודגש על יחסים – לנשים. מנגנון פסיכולוגי: הטיות סמויות הן אסוציאציות אוטומטיות ובלתי מודעות המשפיעות על שיפוטים והתנהגויות (למשל, הערכת מועמדים לתפקידי מנהיגות). הן עלולות להוביל להערכת חסר של יכולות נשים ולתפיסה אוטומטית כי "מנהיג" הוא לרוב גבר ("Think Manager, Think Male" Bias).
• תיאוריית קונגרורנטיות התפקידים (Role Congruity Theory): תיאוריה זו גורסת כי קונפליקט (אי-התאמה) בין הסטריאוטיפים הקשורים לתפקידי מגדר (למשל, נשים נתפסות כעדינות ותומכות) לבין הסטריאוטיפים הקשורים לתפקידי מנהיגות (נתפסים לרוב כדורשנות, תקיפות) – מוביל להטיה כלפי נשים בתפקידי מנהיגות ולהערכת חסר של ביצועיהן. אישה המפגינה תכונות "סוכנותיות" (אסרטיביות) עלולה להיתפס כפחות "נשית" או כ"קשה" ופחות אהודה, בעוד שגבר המפגין אותן תכונות נתפס כ"נחוש" ו"מנהיג".
• מחקר פסיכולוגי על סגנונות מנהיגות: מחקרים השוואתיים מראים (כנטייה, לא כהכללה גורפת) שנשים נוטות יותר להשתמש בסגנונות מנהיגות טרנספורמציונליים (הנעת עובדים על ידי השראה וחזון) ו משתפים (שיתוף עובדים בקבלת החלטות), בעוד שגברים נוטים יותר להשתמש בסגנונות מתגמלים (מבוסס תמריצים ועונשים) וסגנון של "שב ואל תעשה". עם זאת, חשוב להדגיש כי המגוון בסגנונות מנהיגות בתוך כל מגדר גדול יותר מההבדלים בין המגדרים, ומנהיגים אפקטיביים משני המגדרים משלבים לרוב מגוון סגנונות.

2. עוצמות פסיכולוגיות הקשורות לעיתים קרובות למנהיגות נשים: לבנות צוותים חזקים

למרות ואולי בגלל הציפיות וההטיות, נשים בתפקידי מנהיגות מביאות לעיתים קרובות עוצמות פסיכולוגיות התורמות באופן משמעותי להצלחתן ולהצלחת הצוותים שהן מובילות:

• אמפתיה מוגברת ויכולת הקשבה: כפי שצוין במאמר המקורי, נשים נוטות להפגין רמות גבוהות יותר של אמפתיה (רגשית וקוגניטיבית – ראו מאמר קודם על הקשבה אמפתית). מנגנון פסיכולוגי: אמפתיה מאפשרת למנהיגה להבין טוב יותר את הצרכים, המניעים, והקשיים של עובדיה (מענה על צרכים פסיכולוגיים בסיסיים כמו אוטונומיה, מסוגלות ושייכות – על פי תיאוריית ה-SDT). היא מקדמת תקשורת פתוחה וכנה יותר, בונה אמון עמוק בין המנהיגה לעובדים, ומסייעת בניהול קונפליקטים על ידי זיהוי והבנת רגשות בסיסיים. דוגמה מורחבת: מנהיגה המקשיבה באופן אמפתי לעובד החווה קשיים אישיים או מקצועיים – אינה רק מגלה "נחמדות", אלא בונה ברית טיפולית (במובן הרחב) המגבירה את מחויבות העובד לארגון, את תחושת הביטחון שלו לפנות לעזרה, ואת נכונותו להשקיע מעבר למצופה.
• סגנון שיתופי ופתוח (Collaborative & Participative Style): נשים נוטות להדגיש שיתוף פעולה, לכלול חברי צוות בתהליכי קבלת החלטות, ולקדם דיאלוג פתוח. מנגנון פסיכולוגי: סגנונות אלו מגבירים תחושת בעלות על ההחלטות והתוצאות, מקדמים מוטיבציה פנימית (אוטונומיה, מסוגלות), ומנצלים את "חוכמת ההמונים" והגיוון הקוגניטיבי בצוות (ראו בהמשך). הם בונים תחושת הוגנות וצדק תהליכי (Justice Theory) על ידי מתן קול לעובדים בתהליכים המשפיעים עליהם. דוגמה מורחבת: מנהיגה המקיימת פגישות צוות שבהן כל חברי הצוות מוזמנים להביע דעתם (אף אם שונה מהמנהיגה), ומקשיבה באופן פעיל לכל הפרספקטיבות – בונה אקלים של בטיחות פסיכולוגית (ראו בהמשך) המעודד שיתוף רעיונות, למידה מטעויות, וחדשנות.
• בניית קשרים חזקים ויצירת בטיחות פסיכולוגית (Psychological Safety): שילוב של אמפתיה, סגנון שיתופי ותקשורת פתוחה תורם לבניית קשרים חזקים בין חברי הצוות ולבין המנהיגה, וליצירת אקלים של בטיחות פסיכולוגית בצוות. מנגנון פסיכולוגי: בטיחות פסיכולוגית היא תחושה משותפת של חברי הצוות שניתן לקחת סיכונים בינאישיים (להציע רעיונות, להודות בטעות, לבקש עזרה) ללא חשש מעונש או השפלה. זהו מנבא קריטי ללמידה צוותית, חדשנות וביצועים (כפי שהודגם במחקר פרויקט אריסטו של גוגל – ראו מאמר קודם על פסיכולוגיה ארגונית).
• ראיות מחקריות: מחקרים רבים מקשרים סגנונות מנהיגות טרנספורמציונלית, שיתופית ואמפתית (הנפוצים יותר בקרב נשים) לרמות גבוהות יותר של מעורבות עובדים, שביעות רצון, אמון במנהיג, לכידות צוותית, בטיחות פסיכולוגית, וביצועי צוות משופרים. נתון רלוונטי: מחקרים מצאו כי צוותים בהובלת מנהיגות המפגינות רמות גבוהות של אמפתיה וסגנון שיתופי מציגים עלייה של כ-20%-30% במדדי פרודוקטיביות, שביעות רצון עובדים, ומוכנות להשקיע מאמץ נוסף (Discretionary Effort), ו שיעור נמוך יותר של שחיקה בהשוואה לצוותים בהובלת מנהיגות בסגנונות אחרים. מחקרים המקשרים סגנונות אלו ל עלייה של 60% ואף למעלה מכך במדדי מחויבות עובדים עקביים גם כן (כפי שצוין במאמר המקורי).

3. העוצמה הפסיכולוגית של גיוון במנהיגות: יותר מנהיגים, יותר פרספקטיבות

הצורך בייצוג נשים (וגיוון בכלל) בתפקידי מנהיגות אינו רק שאלה של שוויון חברתי; זוהי הכרעה אסטרטגית המבוססת על עקרונות פסיכולוגיים התורמים לביצועים ארגוניים:

• גיוון קוגניטיבי: גיוון מגדרי, תרבותי ורקעי בצוותי מנהיגות מביא לשולחן מגוון רחב יותר של פרספקטיבות, סגנונות חשיבה, חוויות חיים, וגישות לפתרון בעיות. מנגנון פסיכולוגי: חשיפה לנקודות מבט שונות מאתגרת הטיות אישיות (Confirmation Bias), מפחיתה חשיבת יחד (Groupthink), מעשירה את מאגר הידע, ומקדמת חשיבה ביקורתית ויצירתיות.
• שיפור תהליכי קבלת החלטות: צוותי מנהיגות מגוונים נוטים לבצע דיון מקיף יותר, לשקול מגוון רחב יותר של חלופות, לזהות יותר סיכונים וחסרונות פוטנציאליים, ולאתגר הנחות יסוד. מנגנון פסיכולוגי: גיוון מפחית "קיבעון" מחשבתי ומגביר את הסיכוי להגיע להחלטות מורכבות ומאוזנות יותר.
• חדשנות ויצירתיות: גיוון קוגניטיבי הוא מצע פורה לחדשנות. שילוב רעיונות ופרספקטיבות שונות מעודד חשיבה "מחוץ לקופסה" ומביא לפיתוח פתרונות יצירתיים לבעיות מורכבות.
• הבנה טובה יותר של שווקים מגוונים: צוות מנהיגות מגוון מסוגל להבין טוב יותר את הצרכים וההעדפות של קהלי יעד מגוונים (לקוחות, עובדים פוטנציאליים), ובכך לשפר את ההתאמה לשוק.
• מודלים לחיקוי (Role Models): נשים בתפקידי מנהיגות משמשות מודלים לחיקוי עבור נשים צעירות יותר בארגון ובתעשייה, מחזקות את תחושת המסוגלות העצמית שלהן (Self-Efficacy), ומפחיתות את השפעת סטריאוטיפים מגבילים (Stereotype Threat).
• ראיות מחקריות: מחקרים רבים בתחומי הניהול והפסיכולוגיה הארגונית מראים מתאם חיובי מובהק בין גיוון (כולל גיוון מגדרי) בצוותי מנהיגות לבין מדדים של חדשנות, יצירתיות, ביצועים פיננסיים, וניהול סיכונים. נתון רלוונטי (מסקירות מטא-אנליטיות ודוחות בינלאומיים עדכניים מ-2022-2024): חברות בעלות ייצוג גבוה יותר של נשים בצוותי הנהלה בכירה ודירקטוריונים מציגות, בממוצע, ביצועים פיננסיים טובים יותר בכ-15%-25% (רווחיות, תשואה על הון) בהשוואה לחברות עם ייצוג נמוך. יתרה מכך, מחקרים מצביעים על עלייה של כ-20%-30% במדדי חדשנות ויצירתיות בארגונים עם גיוון מגדרי משמעותי בתפקידי מנהיגות (כפי שצוין במאמר המקורי לגבי מחקר HBR). הסטטיסטיקות המצביעות על עלייה בייצוג נשים בתפקידי ניהול בארה"ב ובישראל (כפי שצוין במאמר המקורי) הן עדות לשינוי חיובי, אך הדרך לשוויון מלא עוד ארוכה (נשים מהוות עדיין רק כ-30% מתפקידי הניהול הבכירים בישראל נכון ל-2023-2024).

4. אתגרים וחסמים פסיכולוגיים בפני מנהיגות נשים: לנווט בשדה מוקשים

למרות ההצלחות, נשים בתפקידי מנהיגות נתקלות באתגרים פסיכולוגיים משמעותיים, המושרשים לרוב בהטיות וסטריאוטיפים:

• הטיות בהערכה וקידום: נשים עלולות להיות מוערכות בחסר בתהליכי גיוס, הערכה וקידום בשל הטיות מגדריות (גלויות או סמויות). מנגנון פסיכולוגי: הטיות אלו מובילות לתפיסה שנשים פחות "מתאימות" לתפקידי מנהיגות, וליחס לא שוויוני בהזדמנויות להתקדמות.
• איום הסטריאוטיפ (Stereotype Threat): ההכרה בסטריאוטיפים שליליים לגבי יכולות מנהיגות נשיות עלולה ליצור חרדה ולהשפיע בפועל על הביצועים, בפרט במצבים תחת לחץ. מנגנון פסיכולוגי: החרדה מפני אישור הסטריאוטיפ גורמת לעומס קוגניטיבי המפחית משאבי קשב ופוגע בתפקוד.
• מיקרו-אגרסיות (Microaggressions) וסטרס מצטבר: נשים בתפקידי מנהיגות חוות לעיתים קרובות "עלבונות" דקים, מזלזלים ומבטלים יומיומיים (למשל, קטיעת דבריהן, ייחוס רעיונותיהן לגברים, שאלות על האופן שהן מאזנות קריירה ומשפחה באופן שנמנע מגברים). מנגנון פסיכולוגי: מיקרו-אגרסיות גורמות לסטרס כרוני ומצטבר (Cumulative Stress), שחיקה (Burnout), ולתחושת "להיות שונה" (Otherness), גם כשהן אינן מכוונות בזדון (ראו מאמר קודם על מיזוגניה מחופשת).
• ה"כפל מחייב" (Double Bind) ודיסוננס תפקידי: הצורך לנווט בין ציפיות סותרות – להיות אסרטיבית ("כמו מנהיגה") אך גם "נחמדה" ו"שיתופית" ("כמו אישה"). מנגנון פסיכולוגי: הצורך לעמוד בציפיות סותרות יוצר מתח פסיכולוגי, דיסוננס קוגניטיבי, ועלול להוביל לקשיים באותנטיות ולהפחתת תחושת הערך העצמי.
• תסמונת המתחזה (Impostor Syndrome): נטייה לפקפק בהישגים אישיים ולפחד "להתגלות" כמי שאינה מוכשרת מספיק, למרות ראיות להצלחה. תסמונת זו אינה ייחודית לנשים, אך עלולה להיות מוחמרת על ידי הטיות וסטריאוטיפים חיצוניים המערערים את הביטחון העצמי. מנגנון פסיכולוגי: קשורה לפרפקציוניזם, פחד מכישלון, והפנמת מסרים חיצוניים שליליים.
• היעדר חסות (Sponsorship) וקשיי נטוורקינג: נשים עלולות להיתקל בחסמים בבניית רשתות מקצועיות בלתי פורמליות ובמציאת חוסים (ספונסרים) – מנהלים בכירים הלוקחים חסות על קידום קריירה של אחרים – לעיתים בשל הטיות סמויות או הדרה מרשתות גבריות קיימות.
• דוגמאות לאתגרים: מנהיגה המקבלת משוב שהיא "תוקפנית מדי" לאחר שהפגינה אסרטיביות דומה למקביליה הגברים. אישה בכירה המרגישה שעליה להוכיח את עצמה שוב ושוב, למרות הישגיה. אישה החשה תשישות רגשית עקב הצורך להתמודד עם מיקרו-אגרסיות יומיומיות (למשל, הערות מזלזלות על המראה שלה בפגישות מקצועיות).

5. טיפוח סביבות מנהיגות מכילות: אסטרטגיות פסיכולוגיות לשינוי

קידום מנהיגות נשים וגיוון באופן כללי דורש התערבות פסיכולוגית ממוקדת, הן ברמת הפרט והן ברמה הארגונית:

• הכשרה להטיה סמויה: חינוך מנהלים ועובדים לגבי קיומן של הטיות סמויות (מגדריות, גזעיות, גילאיות וכו') והשפעתן על קבלת החלטות (בגיוס, קידום, הערכה). לימוד אסטרטגיות להפחתת השפעתן (Debiasing Strategies). מנגנון פסיכולוגי: מודעות היא הצעד הראשון. אימון מסייע לזהות סיטואציות שבהן הטיות עשויות להשפיע וליישם טקטיקות ל"תיקון" ההחלטה. ראיות מחקריות: יעילות הכשרה זו מוגבלת ללא שינויים מערכתיים, אך היא מהווה מרכיב הכרחי בתוכנית כוללת.
• תוכניות חונכות (Mentoring) וחסות (Sponsorship): יצירת תוכניות פורמליות המקשרות נשים שואפות להתקדם עם מנהלים בכירים (חונכים) שיספקו ייעוץ, הכוונה ותמיכה, ועם חוסים (ספונסרים) שיפעלו באופן אקטיבי לקידומן ופתיחת דלתות עבורן. מנגנון פסיכולוגי: תמיכה מנטוריאלית מספקת תמיכה רגשית ואינפורמטיבית, מחזקת מסוגלות עצמית ומפחיתה תחושת בדידות. חסות פועלת ברמה המערכתית, "מקצרת תהליכים" ומתגברת על חלק מהחסמים הלא פורמליים. ראיות מחקריות: תוכניות חונכות וחסות יעילות נמצאו כמקדמות באופן מובהק את שיעורי הקידום של נשים בתפקידים בכירים.
• בניית בטיחות פסיכולוגית ותרבות מכילה: מנהיגים חייבים ליצור אקלים שבו כל העובדים, ללא קשר למגדר או רקע אחר, מרגישים בטוחים להשמיע את קולם, לחלוק רעיונות שונים (גם אם מאתגרים את המצב הקיים), ולטעות ללא חשש. יישום מעשי: מנהיגות המפגינה מודעות עצמית, מקשיבה באופן אמפתי, מכירה בטעויות שלה, ומעודדת דיון פתוח.
• ניהול ביצועים וקידום מודע הטיות: הבטחה שתהליכי הערכת ביצועים, קביעת שכר וקידום יהיו שקופים, מבוססים על קריטריונים ברורים ומוגדרים היטב, ויתבצעו תוך מודעות להטיות אפשריות.
• פיתוח חוסן אישי וכישורי התמודדות: מתן כלים לנשים להתמודדות עם סטרס, מיקרו-אגרסיות, ואיום הסטריאוטיפ (למשל, סדנאות על אסרטיביות, וויסות רגשי, ובניית חוסן).
• ראיות מחקריות: ארגונים המטמיעים תוכניות מקיפות לקידום גיוון, הכלה, ובטיחות פסיכולוגית מציגים שיעורים נמוכים יותר של שחיקה ותחלופה בקרב נשים, ומדדי חדשנות וביצועים גבוהים יותר.

6. תובנות מחקריות פסיכולוגיות: כימות ההשפעה של נשים במנהיגות

המחקר הפסיכולוגי מספק ראיות כמותיות ואיכותיות להשפעת מנהיגות נשים וגיוון על הצלחה ארגונית:

• קשר ליעילות פיננסית ורווחיות: מחקרים רבים בוחנים את הקשר בין ייצוג נשים בתפקידי מנהיגות בכירים ודירקטוריונים לבין מדדים פיננסיים. נתון רלוונטי (מסקירות מקיפות ועדכניות מ-2022-2024): סקירות מטא-אנליטיות ומחקרי אורך עקביים מראים קשר חיובי מובהק. חברות עם ייצוג גבוה יותר של נשים בתפקידי ניהול בכירים (C-suite) ודירקטוריונים מציגות בממוצע 15%-25% (ולעיתים אף למעלה מכך) ביצועים פיננסיים טובים יותר (רווחיות, תשואה על הון) בהשוואה למתחרותיהן עם ייצוג נמוך. הקשר מוסבר, בין היתר, על ידי היתרונות הפסיכולוגיים של גיוון (קבלת החלטות טובה יותר, חדשנות).
• קשר לחדשנות, יצירתיות ופתרון בעיות: מחקרים מראים שצוותים מגוונים (מגדרית ואחרת) נוטים להיות יצירתיים יותר ולפתור בעיות בצורה אפקטיבית יותר. נתון רלוונטי: ארגונים עם גיוון מגדרי משמעותי בתפקידי מנהיגות מציגים עלייה של כ-20%-30% במדדי חדשנות ויצירתיות.
• קשר למעורבות עובדים ושביעות רצון: מחקרים המקשרים סגנונות מנהיגות הנפוצים יותר בקרב נשים (טרנספורמציונלית, שיתופית) לרמות גבוהות יותר של מעורבות עובדים ושביעות רצון.
• ייצוג סטטיסטי: נתונים (כמו אלו שצוינו במאמר המקורי) המראים עלייה בייצוג נשים בתפקידי ניהול בארה"ב ובישראל, לצד ההכרה בכך שעדיין קיים פער משמעותי ביחס לייצוגן באוכלוסייה הכללית, מדגישים את הצורך בהמשך מאמצים לקידום שוויון.

סיכום: פסיכולוגיה ארגונית כזרז להצלחה עסקית ורווחת עובדים

הצלחת מנהיגות נשים אינה תופעה חברתית בלבד; היא תופעה פסיכולוגית מורכבת המשקפת שילוב של עוצמות פסיכולוגיות ייחודיות (אמפתיה, שיתוף פעולה, סגנון משתף), היתרונות הפסיכולוגיים המובהקים של גיוון במנהיגות (קוגניציה משופרת, חדשנות), והיכולת להתגבר על חסמים ואתגרים פסיכולוגיים המושרשים בהטיות ובסטריאוטיפים. פסיכולוגיה ארגונית ופסיכולוגיה חברתית מספקות את התיאוריה והראיות המדעיות להבנת תופעה זו, ואת הכלים המעשיים לקידום שינוי.

הכרה והערכה של סגנונות מנהיגות מגוונים, טיפוח סביבות עבודה של בטיחות פסיכולוגית והכלה, השקעה בתוכניות פיתוח ותמיכה המותאמות לנשים (חונכות, חסות), ומאבק אקטיבי בהטיות סמויות וגלויות – אינם רק צעדים לקידום שוויון מגדרי; הם אסטרטגיות ארגוניות חכמות המנויות על עקרונות פסיכולוגיים מוכחים, המובילים לצוותים חזקים יותר, להנהלה אפקטיבית יותר, לחדשנות מוגברת, ולבסוף – לביצועים עסקיים טובים יותר וליצירת עתיד עבודה הוגן ומצליח יותר עבור כולם. כמטפלים, חוקרים, יועצים, ומנהלים, יש לנו תפקיד קריטי בקידום הבנה זו וביישום עקרונות פסיכולוגיים אלו בפועל.

מנהיגות אפקטיבית אינה עניין של מגדר, אלא של הבנה פסיכולוגית עמוקה, מיומנויות, ויצירת סביבה שבה גיוון פורח.

המלצות מעשיות לאנשי מקצוע:

• עבור פסיכולוגים: התמחו בפסיכולוגיה ארגונית, פסיכולוגיה חברתית, או חקר מגדר. השתמשו בידע שלכם לייעוץ לארגונים בנושאי גיוון, הכלה, ופיתוח מנהיגות. ספקו תמיכה טיפולית (טיפול או Coaching) לנשים המתמודדות עם חסמים פסיכולוגיים בקריירה ומנהיגות (כמו תסמונת המתחזה, סטרס ממיקרו-אגרסיות).
• עבור מנהלי משאבי אנוש ומנהלים: הטמיעו תוכניות הכשרה למנהלים על הטיות סמויות, מנהיגות מכילה, וטיפוח בטיחות פסיכולוגית. פתחו תוכניות חונכות וחסות לנשים בארגון. ודאו שתהליכי הערכה וקידום מבוססים על קריטריונים אובייקטיביים ומנוטרים להטיות.
• עבור קובעי מדיניות: תמכו בחקיקה ותוכניות המקדמות שוויון מגדרי בעולם העבודה ובתפקידי מנהיגות.
• עבור כלל אנשי המקצוע: היו מודעים להטיות הלא מודעות שלכם. עודדו דיאלוג פתוח על מגדר במקום העבודה. טפחו תרבות של כבוד והכלה כלפי כל עובד, ללא קשר למגדר או רקע אחר.

קידום מנהיגות נשים הוא קידום של פסיכולוגיה ארגונית טובה, ובסופו של דבר, קידום של חברה טובה יותר.