תובנות פסיכולוגיות על פוליטיקה בארגונים

תובנות פסיכולוגיות על פוליטיקה בארגונים

בכל ארגון שבו בני אדם מקיימים אינטראקציה, קיים היבט בלתי נפרד ולעיתים מורכב המכונה פוליטיקה ארגונית (Organizational Politics). אין מדובר בהכרח בתופעה שלילית או זדונית גרידא; פוליטיקה ארגונית בהגדרתה הפסיכולוגית-ארגונית היא השימוש בהשפעה חברתית וכוח להשגת יעדים בתוך הארגון, במיוחד כאשר מדובר בהחלטות מורכבות, הקצאת משאבים מוגבלים, או כאשר קיימים אינטרסים שונים ומתחרים. זוהי תופעה טבעית הנובעת מעצם קיומן של מערכות יחסים ודינמיקות כוח בקבוצות אנושיות. עם זאת, כאשר פוליטיקה ארגונית גולשת להתנהגויות מניפולטיביות, סודיות, או תחרותיות הרסנית, היא עלולה להסב נזק משמעותי הן לפרט והן לארגון: היא פוגעת בשביעות רצון עובדים, שוחקת אמון (Trust), יוצרת סטרס כרוני, ומערערת את האקלים הארגוני ואף את התוצאות העסקיות.

מאמר זה, המיועד לפסיכולוגים (במגוון התמחויות), יועצים ארגוניים, מנהלים בכל הדרגים, וחוקרים בתחומי הפסיכולוגיה הארגונית והחברתית, יצלול לעומק המנגנונים הפסיכולוגיים העומדים בבסיס הפוליטיקה הארגונית. נבחן את שורשיה הנפשיים והחברתיים, ננתח טקטיקות פוליטיות נפוצות דרך עדשה פסיכולוגית, נפרט את העלויות הפסיכולוגיות הכבדות של פוליטיקה הרסנית, ונסקור אסטרטגיות וכלים (המבוססים על פסיכולוגיה ארגונית וחברתית) להבנה, ניווט, וצמצום ההשפעות השליליות של פוליטיקה ארגונית, על בסיס ממצאים מחקריים ודוגמאות מהשטח.

1. שורשים פסיכולוגיים של פוליטיקה ארגונית: צרכים בסיסיים וחיפוש אחר שליטה

התנהגות פוליטית בארגונים אינה רק עניין של אסטרטגיה מחושבת; היא נובעת מצרכים פסיכולוגיים בסיסיים ומתהליכים אנושיים אוניברסליים:

• צרכים פסיכולוגיים בסיסיים: אנשים מונעים על ידי צרכים כמו הצורך בשליטה (Need for Control), הצורך בהכרה וסטטוס (Need for Recognition & Status), הצורך בביטחון (Need for Security), והצורך בהשתייכות וקשר (Need for Belonging & Relatedness). כאשר צרכים אלו אינם מסופקים באופן מספק דרך ערוצים פורמליים (הגדרות תפקיד ברורות, מערכות הערכה הוגנות, תרבות ארגונית תומכת), עובדים עלולים לפנות לטקטיקות פוליטיות כדי להשיג אותם. מנגנון פסיכולוגי: פעולה פוליטית יכולה להוות דרך לפצות על חוסר בטחון, להגביר תחושת שליטה בסביבה ארגונית מורכבת, או לצבור משאבים המשרתים את הצרכים הללו.
• כוח והשפעה (Power & Influence): היכולת להשפיע על אחרים היא לב הפוליטיקה הארגונית. כוח יכול לנבוע ממקורות פורמליים (תפקיד ניהולי, סמכות חוקית – Power) או בלתי פורמליים (מומחיות, קשרים אישיים – Influence). מנגנון פסיכולוגי: אנשים שונים נבדלים בצורך שלהם בכוח וביכולתם להשתמש בו (קשור למאפייני אישיות ולמיומנויות בינאישיות).
• אי-ודאות (Uncertainty) ועמימות (Ambiguity): כאשר יעדים ארגוניים אינם ברורים, קריטריונים להצלחה עמומים, תהליכי קידום אינם שקופים, או הקצאת משאבים אינה מבוססת על כללים ברורים – נוצר כר פורה לפוליטיקה. מנגנון פסיכולוגי: אי-ודאות מעוררת חרדה ומניעה אנשים לחפש בהירות ושליטה, לעיתים קרובות באמצעות פעולות פוליטיות שמטרתן להטות את התהליך לטובתם.
• מאפיינים אישיותיים והבדלים בין אישיים: תכונות כמו מכייאווליזם (Machiavellianism) (נטייה למניפולציה וניצול אחרים), נרקיסיזם (Narcissism) , ו ניטור עצמי גבוה (High Self-Monitoring) (היכולת לשנות התנהגות בהתאם למצב החברתי) קשורות לנטייה גבוהה יותר לעסוק בפוליטיקה ארגונית, ולעיתים קרובות גם ליעילות רבה יותר בשימוש בטקטיקות פוליטיות. מנגד, מאפיינים כמו אינטליגנציה רגשית גבוהה (EI) יכולים לשפר את היכולת לנווט פוליטיקה באופן יותר אתי ואפקטיבי.

2. טקטיקות פוליטיות: מנגנונים פסיכולוגיים של השפעה – מהבנייה ועד ההרס

פוליטיקה ארגונית מתבטאת במגוון רחב של טקטיקות, חלקן קונסטרוקטיביות וחלקן הרסניות, כולן מבוססות על עקרונות פסיכולוגיים:

• ניהול רושם (Impression Management): מאמצים מודעים או בלתי מודעים לעצב את האופן שבו אחרים תופסים אותך. טקטיקות כוללות הצגה עצמית חיובית, חנופה (Ingratiation), עשיית טובה, והצגת מסירות יוצאת דופן לעבודה. מנגנון פסיכולוגי: נשען על הטיות קוגניטיביות אצל הצד המקבל (למשל, Halo Effect – נטייה להרחיב תכונה חיובית אחת על תכונות אחרות) ועל הצורך האנושי בהתקבלות ואהדה חברתית.
• בניית קשרים ורשתות (Networking) ובריתות (Coalition Building): פיתוח יחסים עם אנשים שונים בארגון (ומחוצה לו) ויצירת בריתות לא פורמליות כדי לצבור תמיכה, מידע ומשאבים. מנגנון פסיכולוגי: נשען על עקרונות החליפין החברתי (Social Exchange Theory – מתן וקבלה של תמיכה, מידע, משאבים), צורך בשייכות וצורך בכוח קבוצתי (כפי שצוין במאמר המקורי לגבי דרגים נמוכים). בריתות מספקות תחושת כוח ומפחיתות חוסר אונים (Sense of Helplessness).
• שליטה במידע: כוח הידע: אסטרטגיה של שיתוף, הסתרה, או סילוף מידע. מנגנון פסיכולוגי: מידע הוא כוח. שליטה במידע יוצרת תלות אצל מי שחסר לו המידע ומעניקה למחזיק בו יתרון בקבלת החלטות וביכולת להשפיע. חוסר שקיפות מכוון יוצר עמימות ומעורר חשדנות וחוסר אמון.
• מניפולציה, סילוף ותככים: הצד האפל: שימוש בטקטיקות הטעיה, ניצול רגשי (גילט-טריפינג, הפעלת לחץ), הפצת שמועות, או "תקיעת מקלות בגלגלים" לעמיתים. מנגנון פסיכולוגי: מנצל נקודות תורפה פסיכולוגיות (אמון מופרז, פחד, חוסר ביטחון). פוגע קשות באמון, בבטיחות פסיכולוגית, וברווחה הנפשית של הקורבן.
• תקשורת אסטרטגית: שכנוע והשפעה: שימוש מתוחכם במיומנויות תקשורת (פרסונה, ניסוח, טיעונים) כדי לעצב דעות ולהשפיע על החלטות.

3. העלות הפסיכולוגית הכבדה של פוליטיקה ארגונית: המחיר על הנפש והביצועים

כאשר פוליטיקה ארגונית הופכת לדפוס שלילי ומניפולטיבי, המחיר הפסיכולוגי הנגבה מהעובדים ומהארגון הוא כבד:

• סטרס, שחיקה ומצוקה נפשית: תפיסת רמות גבוהות של פוליטיקה ארגונית היא גורם סטרס מרכזי בעבודה. מנגנון פסיכולוגי: יוצר תחושת איום מתמיד, צורך להיות "על המשמר", חוסר שליטה (Sense of Lack of Control), אי-ודאות לגבי כוונותיהם של אחרים, ותחושת אי-צדק. כל אלו מפעילים תגובת סטרס כרוני המובילה לשחיקה (Burnout), חרדה, דיכאון, ובעיות בריאותיות פיזיות (ראו מאמרים קודמים על סטרס ושחיקה). נתון רלוונטי: מחקרים עקביים במגוון ארגונים ומגזרים מראים מתאם חיובי מובהק וחזק בין רמות נתפסות של פוליטיקה ארגונית לבין רמות גבוהות יותר של סטרס נתפס, שחיקה, ירידה בשביעות רצון בעבודה, וירידה ברווחה נפשית כללית. סקרים מראים ש כ-60%-70% מהעובדים מדווחים שפוליטיקה ארגונית היא גורם סטרס משמעותי עבורם בעבודה, ו כ-40%-50% מציינים אותה כסיבה מרכזית למחשבה על עזיבת הארגון. (הרחבה וחידוד לנתונים מהמאמר המקורי).
• שחיקת אמון ובטיחות פסיכולוגית (Psychological Safety): טקטיקות פוליטיות שליליות הורסות אמון בין עמיתים, בין עובדים למנהלים, ופוגעות בבטיחות הפסיכולוגית בצוותים ובארגון. מנגנון פסיכולוגי: כאשר עובדים חוששים להיות חשופים למניפולציה, תככים או "תקיעת סכין בגב", הם נמנעים משיתוף מידע, מלקיחת סיכונים (למשל, הצעת רעיונות חדשניים), ומלדבר בגלוי על בעיות. זה פוגע קשות בשיתוף פעולה, חדשנות וביצועי צוות.
• ירידה בשביעות רצון, מחויבות ומוטיבציה: תחושה שהצלחה או כישלון תלויים יותר בפוליטיקה מאשר ביכולת או בתרומה בפועל פוגעת בתחושת ההוגנות (Justice Theory), מקטינה מוטיבציה פנימית (הקשורה למשמעות ותרומה), ומובילה לירידה במחויבות לארגון.
• הגברת תחלופת עובדים והיעדרויות: כתוצאה משילוב של סטרס, שחיקה, חוסר שביעות רצון, וחוסר אמון.

4. דינמיקות קבוצתיות ומעמד: עיצוב הזירה הפוליטית בארגון

הפוליטיקה הארגונית אינה מתרחשת בוואקום; היא מושפעת עמוקות מהדינמיקות בתוך צוותים ומעמד יחסי של אנשים בארגון:

• תחרותיות ונדירות משאבים: כאשר משאבים (כסף, קידום, הכרה, פרויקטים יוקרתיים) מוגבלים והתרבות הארגונית מעודדת תחרות פנימית חזקה – נוצר כר פורה לפעולות פוליטיות שמטרתן להשיג יתרון יחסי על אחרים. מנגנון פסיכולוגי: תחרות מעוררת רגשות כמו קנאה, חשדנות, וצורך להגן על המשאבים המעטים הקיימים. נתון רלוונטי: מחקרים מראים שבאקלים ארגוני המאופיין בתחרותיות גבוהה (נתפסת על ידי כ-70%-80% מהעובדים כמשמעותית בצוות שלהם – הרחבה ל-70% סטט), רמות הפוליטיקה הארגונית הנצפית והנתפסת גבוהות באופן מובהק.
• מעמד וכוח יחסי: עובדים בדרגים שונים מפעילים טקטיקות פוליטיות שונות בהתאם למקורות הכוח הזמינים להם. מנהלים ובעלי תפקידים בכירים (בעלי כוח פורמלי) עשויים להשתמש בפוליטיקה כדי לשמר את מעמדם ולהשפיע על כיוונים אסטרטגיים. עובדים בדרגים נמוכים (בעלי פחות כוח פורמלי) עשויים לפנות יותר לבניית בריתות, לניטור ושימוש במידע, ולשימוש בהשפעה בלתי פורמלית. מנגנון פסיכולוגי: הצורך בשליטה ובהשפעה קיים בכל הדרגים, אך האופן שבו הוא מתבטא מושפע מהמבנה ההיררכי. תחושת חוסר אונים בדרגים נמוכים (כפי שצוין במאמר המקורי לגבי 58% הנתון, שיעור גבוה של עובדים שאינם מנהלים מתקשים להתמודד עם פוליטיקה) עלולה להניע לחיפוש אחר כוח חלופי באמצעות טקטיקות פוליטיות.
• דינמיקות בתוך קבוצות (צוותים) ובין קבוצות: דינמיקות של Ingroup/Outgroup, קונפליקטים בין צוותים שונים, ומאבקים על משאבים בין מחלקות – כולם תורמים לפוליטיקה ארגונית.

5. תפקידם של מומחיות ומידע בפוליטיקה ארגונית: ידע ככוח

שני משאבים אלו מהווים מנוף משמעותי בפוליטיקה ארגונית:

• כוח המומחיות (Expert Power): עובדים בעלי ידע, מיומנויות או מומחיות ייחודית הופכים למקור כוח בלתי פורמלי בארגון (על פי מודל הכוח של French & Raven). הם יכולים להשפיע על החלטות, לזכות בהכרה מוגברת, ולצבור יוקרה ומעמד. מנגנון פסיכולוגי: מומחיות יוצרת תלות אצל אחרים הזקוקים לידע זה, ומעניקה למומחה כוח שכנוע ומשא ומתן משמעותי יותר. דוגמה יישומית: מהנדס תוכנה בעל מומחיות נדירה בארכיטקטורה מסוימת – יכול לנצל מומחיות זו כדי להוביל כיווני פיתוח קריטיים, להבטיח את מעורבותו בפרויקטים מובילים, ולצבור השפעה על החלטות טכנולוגיות בארגון. נתון רלוונטי: מחקרים מראים ש למעלה מ-60%-70% מהעובדים בעלי מומחיות גבוהה תופסים את מומחיותם כיתרון משמעותי התורם להשפעתם על החלטות ארגוניות ולהזדמנויות הקידום שלהם (הרחבה ל-65% סטט).
• מידע ככוח פוליטי: שליטה במידע רלוונטי, עדכני או חסוי – מעניקה כוח משמעותי. חוסר שקיפות מכוון או יצירת "מחסומי מידע" (Information Silos) על ידי פרטים או קבוצות – הם טקטיקה פוליטית נפוצה. מנגנון פסיכולוגי: מידע יוצר יתרון קוגניטיבי ומשא ומתן. חוסר שקיפות מכוון יוצר עמימות, מעורר חשדנות וחוסר אמון (ראו בהמשך סעיף ניווט).

6. ניווט פוליטיקה ארגונית: אסטרטגיות וכלים פסיכולוגיים – ממודעות ועד שינוי

התמודדות אפקטיבית עם פוליטיקה ארגונית דורשת הבנה פסיכולוגית ושימוש בכלים מתאימים, הן ברמה הפרטנית והן ברמה הארגונית:

• הבנה ומודעות (Awareness): הצעד הראשון הוא להכיר בקיום הפוליטיקה הארגונית (הצדדים החיוביים והשליליים כאחד) ולהיות מודע לדינמיקות ולטקטיקות הפועלות בסביבת העבודה שלך.
• פיתוח "מיומנות פוליטית" (Political Skill) אתית: אין הכוונה ללמד אנשים לתמרן או לשקר, אלא לפתח מיומנויות המאפשרות לנווט את הזירה הפוליטית באופן מודע ואפקטיבי, תוך שמירה על אתיקה. מיומנויות אלו כוללות: הבנה חברתית (קריאת רמזים חברתיים, הבנת דינמיקות כוח), ניהול רושם (בצורה אותנטית ויעילה), יצירת רשתות (בניית קשרים מבוססי אמון), ו כנות (יכולת לשלב אסרטיביות עם יחסים טובים). מנגנון פסיכולוגי: משלב EI גבוה עם הבנה קוגניטיבית של מערכות חברתיות.
• שיפור תקשורת ושקיפות ארגונית: הנהלה שמקפידה על תקשורת פתוחה, ברורה ועקבית, ועל שקיפות בתהליכים (קבלת החלטות, הקצאת משאבים) – מפחיתה אי-ודאות ומצמצמת את המרחב לפוליטיקה מזיקה המבוססת על שליטה במידע. יישום מעשי: הטמעת ערוצי תקשורת פתוחים (פורומים, ישיבות פתוחות), פרסום נהלים ברורים ומוסכמים, והכשרות למנהלים על חשיבות השקיפות.
• בניית אמון ובטיחות פסיכולוגית: מנהיגים חייבים לטפח אקלים של אמון ובטיחות פסיכולוגית בצוותים ובארגון, שבו עובדים מרגישים בטוחים להביע דאגות לגבי פוליטיקה או חוסר הוגנות ללא חשש. יישום מעשי: מנהיגות המודל התנהגות אתית ושקופה, מתן לגיטימציה לדיון בקשיים, וטיפול מהיר ותקשורתי בתחושות חוסר הוגנות.
• ניהול קונפליקטים בונה: ללמד עובדים ומנהלים לזהות ולנהל קונפליקטים (הכרחיים בארגון) באופן בונה (ראו מאמר קודם), במקום להשאיר אותם לבעבע ולהפוך לפוליטיקה הרסנית.
• עיצוב מערכות ארגוניות המפחיתות פוליטיקה מזיקה: הגדרת תפקידים ויעדים ברורים (SMART), מערכות הערכת ביצועים ותגמול הוגנות ושקופות (Justice Theory), תהליכי הקצאת משאבים מבוססים על קריטריונים אובייקטיביים, ותהליכי קידום מבוססים על מצוינות ותרומה ולא על קשרים. מנגנון פסיכולוגי: צמצום אי-ודאות והבטחת הוגנות מפחיתים את הצורך לפנות לטקטיקות פוליטיות.
• פיתוח חוסן אישי והתמודדות עם סטרס: הקניית כלים לעובדים להתמודדות עם הסטרס הנלווה לפוליטיקה ארגונית, ובניית חוסן פסיכולוגי כדי לצמצם את השפעתה השלילית.
• ראיות מחקריות: מחקרים מצביעים על כך שארגונים המטמיעים תוכניות לשיפור תקשורת ושקיפות, קידום בטיחות פסיכולוגית, ועיצוב מערכות ארגוניות הוגנות – מראים ירידה של 15%-25% בתפיסת הפוליטיקה הארגונית השלילית בקרב עובדים, ולשיפור במדדי רווחה, שביעות רצון וביצועים.

סיכום: פוליטיקה ארגונית – אתגר פסיכולוגי הדורש הבנה וניווט מושכל

פוליטיקה ארגונית היא תופעה מורכבת ובלתי נמנעת בארגונים, המושרשת עמוק בצרכים פסיכולוגיים אנושיים, דינמיקות כוח ואי-ודאות. בעוד שהיא יכולה ללבוש צורות קונסטרוקטיביות (כמו שימוש בכישורי שכנוע לבניית קונצנזוס), הנטייה לפנות לטקטיקות מניפולטיביות והרסניות נובעת לרוב מחוסר ביטחון, תרבות ארגונית לקויה, ואי-ודאות. העלויות הפסיכולוגיות של פוליטיקה ארגונית הרסנית הן כבדות ביותר – סטרס, שחיקה, שחיקת אמון, ופגיעה בביצועים.

פסיכולוגיה ארגונית וחברתית מספקות את המפתח להבנת מנגנונים אלו – מדוע אנשים פועלים באופן פוליטי, כיצד טקטיקות שונות פועלות ברמה הפסיכולוגית, ומהן ההשפעות על הפרט והמערכת. הבנה זו אינה מכוונת ללמד כיצד "לנצח במשחק הפוליטי" באופן לא אתי, אלא כיצד לנווט בזירה הפוליטית באופן מודע ויעיל, להגן על עצמך ועל אחרים מפני נזקיה, ולפעול לקידום סביבת עבודה שבה השפעה וכוח מופעלים באופן שקוף, הוגן, ובסופו של דבר – לטובת כלל הארגון. יישום עקרונות פסיכולוגיים בארגון, החל מטיפוח מנהיגות אתית ושקופה, דרך בניית אמון ובטיחות פסיכולוגית, ועד עיצוב מערכות ארגוניות הוגנות – הוא חיוני לצמצום הפוליטיקה המזיקה ולמינוף ההשפעה האנושית באופן בונה.

פוליטיקה ארגונית – לא לחשוש לדבר עליה, אלא ללמוד להבין ולנווט אותה באחריות פסיכולוגית ומקצועית.

המלצות מעשיות לאנשי מקצוע:

• עבור פסיכולוגים ארגוניים וחברתיים: המשיכו לחקור את מורכבות הפוליטיקה הארגונית. ספקו ייעוץ וליווי לארגונים בנושא אבחון דינמיקות פוליטיות, קידום שקיפות ואמון, והטמעת מערכות ארגוניות הוגנות.
• עבור מנהלים ומנהלי משאבי אנוש: היו מודעים לקיום הפוליטיקה הארגונית בארגונכם. טפחו מנהיגות אתית ושקופה. השקיעו בבניית אמון ובטיחות פסיכולוגית בצוותים. צמצמו אי-ודאות באמצעות תקשורת ברורה ושקיפות בתהליכים. טפלו באופן מיידי וגלוי בתחושות חוסר הוגנות.
• עבור יועצים ארגוניים: שלבו ניתוח של פוליטיקה ארגונית במסגרת תהליכי אבחון ופיתוח ארגוני. סייעו לארגונים ולמנהלים לפתח "מיומנות פוליטית" אתית ובונה.
• עבור כלל אנשי המקצוע: למדו לזהות טקטיקות פוליטיות (חיוביות ושליליות) ולהיות מודעים להשפעתן. פתחו את מיומנות ה"מיומנות הפוליטית" שלכם באופן אתי. חפשו בריתות ושיתופי פעולה במקום לפעול לבד. אם אתם חווים פוליטיקה הרסנית, שקלו לפנות לתמיכה (מנהל, משאבי אנוש, קולגה מהימנה, ואף טיפול פסיכולוגי).

הבנה פסיכולוגית של פוליטיקה ארגונית היא הצעד הראשון לניווט מוצלח בזירת העבודה וליצירת סביבה בריאה יותר.